※本文内容根据“中国数字建筑峰会2023——智能建造与人才培养国际专题论坛”主题报告内容整理汇总。

中国建筑一局（集团）有限公司 人力资源部副总经理 何志斌

建筑行业是我国的支柱产业之一，而建筑业人才的培养亦是整个产业中重要的一部分。今天我将从建筑行业人才的视角出发，结合中建一局在“引才育才”方面的管理实践，思考阐述建筑行业的发展和未来人才市场情况。

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建筑行业人才市场现状

2022年，我国国内生产总值约为121万亿，其中建筑业生产总值为31万亿，占比25.78%，同时整个建筑业对国家GDP的贡献为6.9%，地产业对GDP贡献为6.1%。从中可以看出，建筑业作为支柱产业的地位是非常稳固的。

但与之相对应的是从业人员规模连续降低的问题：从2012年到2022年，我国的建筑企业单位数目持续增加，在国家重点发展的大湾区、长三角等多有布局。但在这10年间，建筑业的从业人数经历了从急速增长到缓慢减少的过程。根据行业最新数据，随着时间的增长，从业人员的平均年龄亦在增长。这样的发展趋势将倒逼企业去研究如何提高人效，怎么靠更少的人解决现在的规模问题。

另一方面，从各行业校园招聘市场供需情况看，毕业生投递简历最多的行业为金融、会计、银行、保险行业，需求人数最多的则为计算机、互联网、通信和电子产业，需求人数的变化与这几年国家行业产业的调整有关。但房地产和建筑行业均在需求和投递人数的第二名，说明这两个行业依旧属于人才需求大行业，且愿意从事这一方向的年轻人基数仍在，但有结构性的矛盾存在。应届生选择走进建筑行业的人数在减少，且对研究生等高学历人才的吸引能力有限。研究生学历在校招引进上比例不如本科，校招方式吸引应届生的难度越来越大。

人是建筑企业未来最关键的资本之一，目前的现状急需我们做出新的探索和新的管理实践。

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“引才育才”中建一局管理实践

中建一局成立于1953年，有全资企业和控股企业30余家。2016年，中建一局荣获中国政府质量领域最高荣誉——中国质量奖，作为中国建设领域首家企业，为中国品质代言。其主业是工程建设。除此以外，这几年在投资运营、设计科研和新兴业务等方向亦有发力。中建一局员工逾4万，其中每年通过校招方式引进的人员大概在2000多人。那么，如何做到有效的引才、育才？我们在这两方面均进行了实践探索。

1、“引才”——中建一局校招五化策略

为了应对本科生缓就业、慢就业，且需求端没有明显发生变化的现状，我们提出了全链条的“五化”策略，即校企实习常态化、校招开展有策划、校招实施专业化、校招管理目标化和校招入职规范化。

● 第一是校企实习常态化。在教育部的引领下，今年建筑类学校与企业合作交流的频次在增加。作为企业，我们也要不断地走进学校，加强校企合作，做好企业品牌输出工作。通过与高校大一到大三学生的交流，提前让他们了解行业和我们企业，增强他们的认可度，同时提供足够的实习岗位，做好实习常态化，在学生期间便铺垫做好行业认知工作。

● 第二是校招开展有策划。中建一局每年8月都会有校招启动会，在启动会上，需要中建一局下属所有子企业明确地提出自己的岗位需求和聚焦的院校和专业，以明确招聘任务，细化招聘目标。在招聘的重点单位，需要重点调整招聘策略，同时加强面试官的分级和培训工作，根据业绩的产出和面试水平对面试官进行动态调整，以应对校招的变化。

● 第三是校招实施专业化。中建一局坚持局带队的校园招聘宣讲活动，以统一标准规范招聘动作及面试官素养。

● 第四是校招管理目标化。每月开展校招复盘，通过对招生行程回顾、阶段招生结果与计划的对比分析、招生质量与结构关键指标分析、数据缺口分析、下一步关键措施以及阶段性总结，让下属企业明确目标的实现状态，进而提高后续招聘效果。

● 第五是校招入职规范化。以规范化入职动作，增强学生的入职仪式感和企业认可度。

2、“育才”——新员工13612培养计划

在引进人才之后，如何做好人才的培养工作，也是非常重要的一部分。对此，中建一局提出“13612”的培养计划。因为对于应届生而言，去一个陌生的环境，第一年的心态波动是最大的。我们行业在快速发展，但对人的关怀和关注有一些偏弱，基于此，我们提出四个节点，把第一年分成第1、3、6、12个月四个节点，通过组织大型集体性活动等，来关心和关怀新员工。

● 在入职第1个月，通过导师带徒协议签订、座谈会等培养举措降低新员工的陌生感，帮助员工更好地融入企业。

● 在入职第3个月，则通过集体学习、师徒谈心谈话和百日成长关注等培养举措关注新员工的工作情况和心理状态。

● 在入职第6个月，通过新老星火交流会、提前转正等培养举措，进一步打通新老员工交流渠道，传承一局先锋精神。

● 在第12个月，工作环境熟悉和状态稳定之后，通过引导员工进行职业生涯规划的制定和复盘，帮助员工进一步了解自身情况，筹划未来发展方向。

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建筑行业发展趋势及对人才需求的思考

数字化是建筑行业发展的新兴趋势之一，在中建一局的管理实践中，一直在拥抱数字化。虽然在改革过程中遇到阵痛，但用人需求和培训等线上化之后效率提升了很多，也使我们有更多时间思考本职工作和提升创新能力。

1、建筑行业的发展趋势和企业转型方向

在建筑行业发展趋势和企业转型层面，有五大趋势：

● 第一是建筑产业现代化，包括推广智能和装配式建筑，加强建筑产业现代化标准建设，加强关键技术研发支撑，完善“政产学研用”协同创新机制，以及针对不同种类建筑产品，推广先进建筑技术体系等。

● 第二是节能与绿色建筑发展，包括提高节能材料和科技的比重，减少工程现场的环境污染；积极推广无污染、节能的新型施工工法，节能减排，以及提升工业化水平。

● 第三是信息化和智能化。在这方面，我国当前工程建筑业信息化率仅为0.03%，与国际的0.3%的信息化率相差10倍。因此我们要多关注数字技术，多关注依托大数据、物联网等技术实现的供应链数字化、模块化建造等。

● 第四是企业管理转型升级。行业整体正在由粗放型管理向集约型方向转变，未来通过兼并、重组、淘汰等手段对行业的整合势在必行，只有慢慢向高质量发展，企业才可能在行业中长期发展。

● 第五是培育专业化产业工人队伍。未来要推动工人组织化和专业化，通过改革建筑劳务用工组织形式，支持劳务班组成立木工、电工、砌筑、钢筋制作等以作业为主的专业企业，通过鼓励现有专业企业做专做精，以形成专业齐全、分工合理配套的新型建筑行业组织结构。

2、新趋势下，人才供需存在的问题

在行业发展的趋势下，人才供需从行业背景、企业端和高校端存在以下三大问题：

从行业背景角度，存在行业进步必须拥抱技术变革和行业依赖传统发展模式的矛盾。技术变革作为建筑业的刚需，已成为企业未来实现高质量发展不可避免的趋势，但建筑行业技术变革水平（如信息化变革等）相对其他行业较低，目前仍然存在领导不重视、管理不融合、业务做不实、战略规划与落地实施不一致等现象。

从企业端，存在着用人需求不明，战略转型成空洞口号的问题。企业依赖旧有的工作条线与项目定员的习惯和经验。面对新兴技术岗位或新的项目需求，往往无法给出系统的用人需求。因而，通过预测未来工程项目的发展计划，明确长期人才需求、制定地区特定人才选聘方案是重中之重。更重要的是，企业应考虑未来科技水平、思考技术发展能否提升生产力，并降低人力成本。

从高校端，存在着学生专业调整带来的短期效益有限的问题。随着我国建筑产业结构不断优化升级，高校的学科建设也提出了更新、更高、更严格的要求。为适应建筑业转型升级的需要，高校纷纷从学科建设进行改革，高校端为了应对行业发展趋势摸着石头过河，可是能带来的对学生培养发展的短期效益有限。未来，学生实习实践经历仍是企业关注要点。

3、对人才需求的思考

对于人才的需求，我们需要从短期需求和长期需求两个层面进行分析。在短期层面，在新建项目预制率和装配率持续抬高、从业人员持续减少、从业人员工资和福利持续增加、用工成本加大、从业人员水平参差不齐和产品质量无法保证统一等背景下，建筑行业急需专业化、系统化和数字化的人才糖心vlog在线观看。

具体而言，专业化需要人才在单一领域具备较强能力，实现创新增效；系统化需要具备全链条管理能力，能够实现组织管理创效；数字化则需要熟练应用数字化管理工具、模拟全景建设，以及规避风险等能力。

在长期层面，面临着产业链条能够适应个性化定制的全产业化和现场施工工具和操作进一步自动化等智慧化应用的趋势，我们需要具备精细化、自动化和职业教育完善的人才及人才培养模式。

精细化需要具备工匠精神，将单一专业领域发挥至极致，将模块管理细分到日常操作。自动化需要引入新赛道，让现场成为超级工厂，使智能机械代替大量人工，使自动化操作员成为主力。在职业教育上，需要专项技能职业教育成为产业工人主力来源，未来要持证上岗，同时管理岗需要学会管理产业工人或公司。

中建一局将不断加强与各个高校和企业的交流实践，提高对应届生的吸引力，完善“引人育人”的管理实践，顺应建筑行业的发展大势，致力于培养精细化、自动化、专业化的新一代建筑人。

注：部分数据来自前程无忧。